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1. La qualification du temps consacré au team building.

1.1. Le temps de travail effectif et ses conséquences.

La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié, à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles [1].

Les juges du fond en déduisent que les soirées professionnelles auxquelles le salarié ne peut se soustraire constituent du temps de travail effectif [2].

Saisi de redressements de cotisations, le tribunal judiciaire de Valence a également estimé que les temps de cohésion prévus lors d’un séminaire obligatoire et rémunéré pouvaient être regardés comme du temps de travail [3].

Cette qualification emporte l’application des règles relatives au repos quotidien de onze heures consécutives et à l’interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine [4].

Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire s’imposent également [5].

La cour d’appel de Versailles a jugé que la privation de repos et le dépassement des durées maximales consécutifs à des soirées professionnelles et à des week-ends de congrès caractérisaient, même de manière occasionnelle, un manquement à l’obligation de sécurité [6].

1.2. Le temps de déplacement.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du travail effectif, mais il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail [7].

Le régime diffère lorsque le salarié se rend d’un lieu de travail à un autre, ce trajet constituant du temps de travail effectif dès lors qu’il reste à la disposition de l’employeur [8].

1.3. La protection au titre des accidents du travail.

Un accident survenu au cours d’un séminaire relève de la législation professionnelle lorsque le salarié demeure sous l’autorité de l’employeur [9].

La Cour de cassation l’a admis pour une chute à ski lors d’une journée de détente prévue au programme d’un séminaire et rémunérée comme du temps de travail, bien que l’activité sportive n’ait pas été encadrée et que les forfaits aient été payés par les participants [10].

Il appartenait à la caisse, qui refusait la prise en charge, d’établir que la salariée avait interrompu sa participation au séminaire [11].

Le manquement à l’obligation de sécurité prend en revanche le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le travailleur était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver [12].

Une salariée atteinte d’une maladie professionnelle, qui invoquait notamment des propos déplacés tenus lors d’une réunion de team building, a échoué à rapporter cette preuve [13].

2. Les limites du pouvoir de direction de l’employeur.

2.1. Le refus de participer.

Les restrictions apportées aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché [14].

Selon le ministre du travail, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, le refus de participer à un stage de motivation, de survie ou de team building, ou une faible performance lors de celui-ci, ne peut constituer ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement [15].

La Cour de cassation a jugé que le refus d’adhérer à une politique d’entreprise fondée sur la valeur « fun and pro », qui impliquait la participation à des séminaires et à des pots de fin de semaine marqués par une alcoolisation excessive, relevait de la liberté d’expression et d’opinion du salarié [16].

Faute d’abus caractérisé, le licenciement reposant même en partie sur ce motif est nul [17].

2.2. L’obligation de prévention.

L’employeur doit évaluer les risques physiques et psychiques propres aux activités proposées et écarter celles qui exposent inutilement les participants [18].

Il ne méconnaît pas son obligation de sécurité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces textes [19].

Cette démonstration lui incombe : lorsque le salarié invoque un manquement aux règles de prévention à l’origine de l’accident dont il a été victime, c’est à l’employeur de justifier des mesures prises [20].

Le volontariat affiché ne suffit pas toujours, comme l’illustre une épreuve consistant à marcher pieds nus sur du verre brisé, que certains participants disaient avoir subie sous la pression du groupe et dont le médecin du travail avait signalé les risques d’infection et d’ostracisation [21].

2.3. La dignité, le harcèlement moral et les données personnelles.

L’atteinte portée à la dignité d’un salarié constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations, de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat [22].

Ce principe borne le contenu des épreuves de cohésion, qu’il s’agisse de mises en scène humiliantes ou d’exercices touchant à l’intimité des participants [23].

Un exercice de critique collective n’est pas illicite en soi, si l’employeur établit qu’il repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [24].

La cour d’appel de Poitiers a ainsi écarté le harcèlement moral à propos d’un atelier de la « chaise chaude » auquel tous les membres du comité de direction s’étaient soumis dans des termes critiques mais non humiliants, malgré la reconnaissance ultérieure d’une maladie professionnelle [25].

Aucune information personnelle ne peut par ailleurs être collectée par un dispositif non porté préalablement à la connaissance du salarié, ce qui vise les grilles d’évaluation, questionnaires ou enregistrements réalisés lors de ces événements [26].

3. Le comportement des participants.

3.1. Le maintien du pouvoir disciplinaire.

Les menaces, insultes et comportements agressifs envers des collègues ou supérieurs, commis lors d’un séjour organisé par l’employeur pour récompenser les lauréats d’un challenge interne, se rattachent à la vie de l’entreprise, peu important qu’ils aient eu lieu lors d’un séjour d’agrément, hors du temps et du lieu de travail [27].

De même, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées envers des personnes côtoyées en raison du travail ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié [28].

La solution connaît toutefois une limite, illustrée par le licenciement d’une salariée qui, lors d’une croisière offerte aux lauréats d’un concours interne, avait fumé le narguilé dans sa cabine et obstrué le détecteur de fumée [29].

S’agissant d’un voyage touristique, la salariée n’était ni au temps du travail ni soumise aux règles de l’entreprise, de sorte que les faits relevaient de sa vie personnelle et ne caractérisaient aucun manquement à une obligation contractuelle [30].

Le trouble objectif qui en serait résulté ne permettait pas davantage de fonder une sanction disciplinaire [31].

3.2. L’obligation de sécurité des managers.

Chaque salarié doit prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail [32].

Sur ce fondement, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un cadre licencié après avoir organisé pour son équipe un « team booster » comprenant l’épreuve du verre brisé, au cours de laquelle un collaborateur malade avait dû justifier son refus devant le groupe [33].

Le cadre ne pouvait s’abriter derrière le recours à un prestataire référencé par l’employeur, sa faute tenant à son absence d’intervention pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs [34].

La cour d’appel avait toutefois écarté la faute grave pour ne retenir qu’une cause réelle et sérieuse, compte tenu de l’ancienneté de l’intéressé [35].

Cette responsabilité pèse sur l’encadrant alors même qu’il n’a reçu aucune délégation de pouvoir [36].

Elle n’est pas davantage écartée par l’existence d’une instruction de la direction, un directeur de site ayant été jugé fautif pour avoir fait démonter des rayonnages à plus de 4 mètres de hauteur sans protection, sur ordre de son supérieur [37].

4. Le traitement social des dépenses.

Les dépenses de séminaires et de team building échappent aux cotisations lorsqu’elles constituent des frais d’entreprise, présentant un caractère exceptionnel, exposés dans l’intérêt de l’entreprise et en dehors de l’exercice normal de l’activité [38].

Le caractère par nature ludique du team building, fait de jeux sans lien direct avec l’activité professionnelle, ne fait pas obstacle à cette exclusion lorsque ces critères sont réunis [39].

À défaut de justificatifs, tels qu’un programme de travail ou la liste des bénéficiaires, les dépenses sont réintégrées dans l’assiette en tant qu’avantages en nature [40].

Le redressement a en revanche été écarté pour un voyage obligatoire et rémunéré dont le programme, associant présentations, visites et sessions de cohésion, traduisait un objectif professionnel prépondérant [41].